A poco más de un año de la entrada en vigencia de la denominada Ley Karin, es importante que los Dirigentes Sindicales conozcan qué rol pueden cumplir en su cumplimiento y ejecución, para lograr una efectiva representatividad de sus asociados.
Para ello, primero es importante considerar que la normativa básica que regula la materia, se encuentra en los artículos 2 y 211-A y siguientes, todos del Código del Trabajo, junto con el Decreto N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y los Dictámenes que emanan de la Dirección del Trabajo, dentro de los cuales se encuentra el ORD. 362/19 de 07 de junio de 2024.
Como punto de partida, se debe considerar que el Decreto N°21 de 2024, en su artículo 9, contempla expresamente los siguientes derechos y funciones en favor de los Sindicatos:
- Velar porque el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo que el empleador elabore y ponga a disposición de las personas trabajadoras, se ajuste a las directrices del reglamento.
- Representar a las personas involucradas en los hechos denunciados que sean parte de su organización, a requerimiento de ellas, velando por el cumplimiento de las directrices del reglamento.
- Aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
- Cualquier otra que establezca la normativa vigente.
Este enunciado no es taxativo y debe ser integrado con las demás atribuciones de los Sindicatos (artículo 220 del Código del Trabajo). Las funciones se recogen de forma amplia justamente para dotar al Sindicato de las herramientas que permitan al Sindicato ser un agente efectivo en la verificación de cumplimiento en las investigaciones de acoso laboral y sexual.
Asimismo, es importante considerar que existen diversas obligaciones del empleador que generan ventanas de intervención sindical, que permiten al sindicato participe o exija vigilancia. Por ejemplo, como el empleador tiene la obligación de elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, que incluya evaluación de riesgos psicosociales, capacitación, difusión, derechos y responsabilidades de los trabajadores, entre otras materias, que debe ser incorporado en el Reglamento Interno de la Empresa, cuando el Empleador genere dicho reglamento y dentro de la notificación del proyecto que se debe efectuar al Sindicato, se abre la ventana para que este último pueda formular sus observaciones, precisiones u objeciones, según fuere procedente.
Atendido lo anterior, el Sindicato puede cumplir con los siguientes roles:
- Vigilante del cumplimiento: Verificar que el empleador haya adoptado el protocolo obligatorio y que el procedimiento de investigación se ajuste a él.
- Representante del trabajador/a afectado/a: Actuar ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo, dentro del proceso de investigación, como representante de un afiliado que haya sido denunciado o sea el denunciante, cuando éste lo solicite.
- Aportar antecedentes: Entregar al empleador o a la DT información o antecedentes que tenga la organización sobre hechos de acoso, violencia o hostigamiento, para facilitar la investigación.
- Participante en la generación del protocolo y en el procedimiento de investigación: Aunque no se menciona explícitamente en la ley, como ya se dijo, con ocasión de la revisión del Reglamento Interno, antes de su entrada en vigor, el Sindicato podría generar las observaciones que estime conducentes.
- Capacitación y difusión entre afiliados: Al existir la obligación del empleador de informar y capacitar a sus Trabajadores en la materia, se genera la facultad del Sindicato de exigir el cumplimiento de estas acciones.
- Acción ante la Dirección del Trabajo: En casos de inacción o de incumplimientos por parte del Empleador, el Sindicato puede solicitar fiscalizaciones ante la Dirección del Trabajo. A su vez, en caso de que existan dudas sobre si el Empleador está dando cumplimiento o no a alguna medida o acción contemplada en la Ley Karin y su reglamento, puede solicitar la emisión de dictamen para que la Dirección del Trabajo resuelva la duda, contienda o realice la respectiva interpretación.
- Incorporación en negociación colectiva: No existe impedimento que limite al Sindicato, vía negociación colectiva, a proponer, plantear y/o negociar la inclusión de cláusulas en el instrumento colectivo que se relacionen con el cumplimiento del protocolo, la revisión de procedimientos de investigación y participación sindical, entre otros, como parte de su rol de representación colectiva.
En general, los Sindicatos pueden exigir el cumplimiento de todas las acciones de implementación, difusión y aplicación de la Ley Karin, sea directamente ante el Empleador o ante la Dirección del Trabajo en este último caso mediante solicitud de fiscalización o de dictamen, siempre en la medida de que se invoque la concurrencia de intereses de trabajadores afiliados al Sindicato o se represente a un trabajador que haya solicitado ser representado.
